Besuchen Sie uns auf LinkedIn
Sonntag, 19. Mai 2024
Mut zur Veränderung

Unternehmen geht die Kraft aus

Hintergrund | Die Redaktion | 24.10.2012 | |  Archiv
Umstellungen wirken ermüdend auf ein Drittel der Führungskräfte und 40 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Umstellungen wirken ermüdend auf ein Drittel der Führungskräfte und 40 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Rund 70 % der Manager in Österreich und Deutschland sehen heute mehr Veränderungen in ihren Unternehmen als früher. Change-Prozesse werden sowohl von Führungskräften als auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als notwendig akzeptiert, dennoch wächst die Skepsis. Den Unternehmen geht die Kraft dafür aus, immer häufiger ist Ermüdung zu beobachten.

Indikatoren dafür sind innere Kündigung, nachlassende
Leistungsbereitschaft und der Verlust des Respekts gegenüber
Kolleginnen und Kollegen. Zudem gerät die Glaubwürdigkeit des
Top-Managements ins Schwanken. Das sind die Ergebnisse einer Studie, durchgeführt unter 600 Führungskräften und 1.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in deutschen und österreichischen Unternehmen von osb international, dem Marktführer im Bereich systemische Organisationsberatung.

Die Bereitschaft, Veränderungen engagiert und aktiv zu betreiben,
hat sich aus Sicht der Führungskräfte in den vergangenen zwei bis
fünf Jahren bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
unterschiedlich entwickelt: Mehr als ein Drittel zeigt deutlich mehr
oder eher stärkere Bereitschaft (A: 34 %, D: 37 %), allerdings steht
dem die große Gruppe jener gegenüber, die deutlich weniger oder eher weniger bereit ist, Change-Prozesse mitzutragen (A: 32 %, D: 24 %). In den Unternehmen tut sich somit eine Schere auf zwischen den
Veränderungsbereiten und denjenigen, die bereits enttäuschende
Erfahrungen mit Change-Prozessen machen mussten.

Ermüdung und Abwehr

Deutsche Führungskräfte finden eher, dass Veränderungen positive
Energie erzeugen und die Beteiligten Spaß am Wandel haben (30 %). In Österreich ist diese Überzeugung deutlich schwächer ausgeprägt (19 %). Dem gegenüber steht ein Drittel (A: 38 %, D: 33 %), das
Veränderungen negativ ermüdend wahrnimmt – die „Kraftstofftanks“ aufzufüllen, gelingt nur mehr selten, weil eine Veränderung die andere jagt. Ebenso groß ist die Gruppe der Führungskräfte (A: 38 %, D: 33 %), die Veränderungen als einfach notwendig ansieht. Trotz relativ hoher Akzeptanz steigt die Skepsis vor
Veränderungsprozessen: Rund 60 % der Führungskräfte sowie der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen fest, dass es mehr Abwehr
von Veränderungen als bisher gibt (A: 60 und 62 %, D: 56 und 58 %).

Negative Erfahrungen, Verunsicherung

Führungskräfte haben zum Großteil sehr positive (A: 8 %, D: 11 %)
bzw. eher positive (A: 44 %, D: 42 %) Erinnerungen an bisherige
Change-Prozesse. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehen das
anders: Nur wenige denken an sehr gute Erfahrungen zurück (A und D: 4 %), ein Drittel kann sich an eher gute erinnern (A: 33 %, D: 30 %). Mehr als ein Viertel hat dagegen sehr oder eher schlechte
Veränderungsprozesse im Unternehmen hinter sich (A: 26 %, D: 28 %). Hoher Stresslevel, innere Kündigung, weniger Chancen
Rund zwei Drittel der befragten Führungskräfte nennen einen erhöhten
Stress-Level (A: 67 %, D: 58 %) und mehr Arbeit (A: 66 %, D: 60 %)
als gravierendste Veränderung im letzten Jahr – eine Situation, die
sich in den Aussagen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
widerspiegelt (A: 64 bzw. 62 %, D: 67 bzw. 65 %) und sich auch in
mehr Überstunden niederschlägt. Gleichzeitig findet rund ein Drittel
der Befragten, dass die Chancen für die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter abgenommen haben (FK: A: 30 %, D: 25 %, MA: A: 33 %, D: 35 %).

Mehr als die Hälfte der Befragten stimmt der Aussage sehr oder
eher zu, sie hätten das Gefühl, dass viele Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter in die innere Kündigung gegangen sind und Motivation und Leistungsvermögen nachlassen (A: 54 %, D: 53 %). Die Komplexität und die wechselseitigen Abhängigkeiten behindern das Gelingen von Veränderungen außerdem stark (A: 47 %, D: 49 %). Und für die Hälfte (A: 49 %, D: 49 %) geht im Wandel der Respekt voreinander verloren, Schuldzuweisungen für nicht funktionierende Dinge und persönliche Angriffe nehmen zu.

Erfolgsfaktoren für Veränderung: Einbindung, Kommunikation, Transparenz

Einbindung, Förderung und Betreuung der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, Kommunikation und Transparenz sowie neue
Entwicklungsmöglichkeiten werden als größte Erfolgsfaktoren bei
Veränderungsprozessen angesehen. Entsprechend stehen auch die
Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Prozess selbst
ganz oben auf dem Wunschzettel der Befragten. Mauritius Lohmer und
Walter Dietl stimmen dem zu: „Change gehört auf allen Ebenen
kommuniziert. Leider wird dabei immer noch häufig reine Information
mit Kommunikation gleichgesetzt. Wenn Kommunikation wirklich
gelingt, ist bereits ein Teil der Aufgabe erfüllt. Denn die
Komplexität, die Geschwindigkeit und der Umfang von Veränderungen
sind immer schwerer zu verkraften. „

Diesen Beitrag teilen

Kommentare

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

An einen Freund senden