Samstag, 31. Oktober 2020
Branchenprofi als Personalberater

Marcus Schulz: In persönlicher Mission

Hintergrund | Wolfgang Schalko | 21.09.2020 | Bilder | |  
Marcus Schulz ist in der heimischen Elektrobranche bestens bekant und hat sich auch als Personalberater bereits einen Namen gemacht. Seine Herangehensweise bringt sein berufliches Motto zum Ausdruck: „Behandle den Lehrling so als wäre er schon Geschäftsführer.“ Marcus Schulz ist in der heimischen Elektrobranche bestens bekant und hat sich auch als Personalberater bereits einen Namen gemacht. Seine Herangehensweise bringt sein berufliches Motto zum Ausdruck: „Behandle den Lehrling so als wäre er schon Geschäftsführer.“ Nicht zuletzt durch seine Funktion als Geschäftsführer bei Grundig und Sony ist Marcus Schulz in der heimischen Elektrobranche bestens bekannt und vernetzt. Nach einem Abstecher zum Schweizer Designmöbel-Hersteller Vitra erfolgte 2017 der berufliche Neustart – mit dem Wechsel zur Personalberatung DELTACON Executive Search & Recruiting. Mit elektro.at hat Schulz über seine Tätigkeit gesprochen, worauf es bei der Führungskräfte-Vermittlung im Top-Level ankommt und welche Fähigkeiten grundsätzlich gefragt sind.

Als Geschäftsführer und Country Manager war Marcus Schulz eigentlich schon ganz oben auf der Karriereleiter. Und trotzdem entschied er sich als 50-Jähriger für eine berufliche Neuausrichtung – bei der auf Executive Search spezialisierten Berliner Personalberatung DELTACON, wo er als geschäftsführender Partner den ersten Standort in Österreich, genauer gesagt Wien, eröffnete.

„Die Liebe zur UE – nach fast 30 Jahren – und der Einblick in Möbel- und Einrichtungsbranche führten mich dazu, Partner bei DELTACON zu werden. Je nach Berufserfahrung des Managing Partners sind die Standorte von DELTACON auch die jeweiligen Kompetenzzentren, dh in meinem Fall Consumer Electronics, Möbel & Einrichtung. Durch diese Spezialisierung kann bei uns jeder viel von den anderen lernen”, erklärt Schulz, der den Sprung in die Selbständigkeit in keinster Weise bereut: „Entscheidend für mich war, mit 50 Jahren etwas anderes zu machen – aber zugleich doch etwas, mit dem ich in der Vergangenheit zu tun hatte. Natürlich ist es eine Herausforderung, in diese Position zu kommen und – im Rahmen der übergeordneten CI – selbst die eigene Marke zu sein. Denn am Ende des Tages wird man als Person beauftragt, und man kommt echt aus der Komfortzone heraus, wenn man sich in einem Markt mit alten Bekannten und auch gewissen Vorzeichen positioniert. Aber genau das hat mich persönlich weitergebracht.”

Rundumblick

Im Mittelpunkt seiner Tätigkeit stehe, Kandidaten zu hegen und pflegen und weiter zu entwickeln – und stets aktuell zu halten, wo man im Prozess steht. „Denn genau das ist mir persönlich in meiner Laufbahn immer abgegangen”, so Schulz, der in diesem Zusammenhang auf die Kriterien seriöser Personalberater verweist. Die Personalsuche auf Erfolgsbasis (Platzierung) versus jener mit exklusivem Mandatsvertrag unterscheidet sich demnach ua durch:

  • Qualität der Kandidaten: Beim Mandat berät der Personalberater intensiv und liefert passgenaue Kandidaten aus den abgestimmten Zielfirmen nach mehrstufigen und persönlichen Interviews und einer Prüfung mittels Diagnostiktools. Rekrutierungen auf Basis von Platzierungen sind bloßes „CV-Trading”.
  • Garantien: Nur bei einem Mandat erhält der Kunde Garantien: Nachbesetzungsgarantie, Besetzungsversprechen sowie Don´t touch-Garantie.
  • Wechselmotivation: Bei einem Mandat wird das Thema Wechselmotivation der Kandidaten intensiv erfragt und validiert: Was fehlt dem Kandidaten bei seinem aktuellen Arbeitgeber, was stört ihn und wohin möchte er sich entwickeln? Damit wird das Risiko, dass der Top-Kandidat am Ende abspringt, deutlich reduziert.
  • Der Ruf des Mandanten: Wenn mehrere Beratungen gleichzeitig beauftragt werden und dieselben Kandidaten ansprechen, entsteht auf dem Markt der Eindruck, als ob das Unternehmen verzweifelt nach guten Mitarbeitern sucht.
  • Datenschutz: Bei einem Mandat werden Kandidaten in den Interviews aktiv gefragt, ob Sie tatsächlich beim Mandanten präsentiert werden möchten. Bei der Platzierung wird oftmals erst präsentiert und dann gefragt.

Dazu komme als spezielle Herausforderung bei der Executive Search, den Ball flach zu halten und Leute diskret anzusprechen – wofür Schulz auf sein weitläufiges Branchennetzwerk zurückgreifen kann, aber gerade auch Veranstaltungen wie Messen immer ein guter Boden sind. Dabei ist Schulz fast nur im Auftrag der Industrie und selten des Handels tätig: „Es gäbe bei internationalen Handelsunternehmen und den Kooperationen zwar Berührungspunkte, aber der Stellenwert der Personalsuche ist in der Industrie einfach größer und die Unternehmen dort sind offen für das Thema externes Recruiting. Grundsätzlich hat sich aber schon herumgesprochen, dass Mitarbeiter ein hohes, oft das höchste Gut sind – anders als Produkte, die kommen und gehen.“

Klipp und Klar

Schulz kann in mehrerlei Hinsicht ruhigen Gewissens behaupten, mit guten Beispiel voranzugehen – etwa beim Thema lebenslanges Lernen. „Ich mache jetzt – im 54. Lebensjahr – noch den MBA nach, weil ich einfach immer besser werden will. Das sehe ich auch bei Kandidaten: Die sind oft dankbar für Unterstützung, denn viele haben eine Vorstellung von ihrer beruflichen Entwicklung, tun sich aber schwer, diese umzusetzen. Hier biete ich mich auf Wunsch gerne als Coach und Sparringspartner an, wobei dann aber auch dazugehört, klar zu sagen, dass die Wahrnehmung eventuell ‚verschoben‘ ist oder Dinge zu äußern, die das Gegenüber nicht unbedingt hören will.”

Aber auch auf Seiten der beauftragenden Mandanten seien seine Management-Qualitäten gefordert, schildert Schulz: „Nicht selten geht es darum, gangbare Wege zwischen dem Hiring Manager und der Personalabteilung zu finden, weil es kontroverse Vorstellungen zu einer bestimmten Stelle gibt. Was besonders tricky ist, wenn sich die HR-Abteilung in einem internationalen Headquarter befindet. Wenn ich dann also zwischen den Abteilungen im Unternehmen vermittle, kommen häufig auch interne Themen zutage, die dann gelöst werden müssen – völlig unabhängig vom Suchauftrag.“

Er selbst zieht es vor, dem Team den Rücken frei zu halten und Kandidaten die Möglichkeit zu geben, sich zu entwickeln: „Wir arbeiten alle nicht am offenen Herzen – wenn man Fehler macht, lassen sich diese normalerweise lösen.” Nicht von ungefähr hält Schulz daher Ehrlichkeit und Fehlerkultur für besonders wichtige Tugenden.

Natürlich spiele immer auch eine Rolle, wie stark die Hierachie im jeweiligen Unternehmen ausgeprägt ist: „Zu hierachisch bedeutet heute oft zu unbeweglich zu sein – es braucht Flexibilität, um resilient sein zu können. Das ist ein schmaler Grat und wird gerade in HR-Abteilungen oftmals nicht gesehen. Es muss in die Köpfe rein, dass ein neuer Mitarbeiter ein hohes Gut ist, dementsprechend sollte das Unternehmen Respekt zeigen und Begeisterung, dass der oder die ‚Neue‘ da ist – denn ich vermittle in der Regel keine Arbeitslosen.”

Aus dem Nähkästchen

„Erfahrung bringt etwas – daher appelliere ich dafür, diese zu suchen”, hält Schulz weiter fest. Oft werde zwar auch die Offenheit zum Branchenwechsel gefragt, was „sehr belebend und befruchtend” sein kann, in der Praxis würden viele Firmen jedoch neue Gedankenwelten gezielt nicht zulassen – „weil neue Ideen Aufwand bedeuten.”

Die höchste Fluktuation gebe es naturgemäß im Vertrieb – für Schulz „klar, weil die auch das Geld holen.” Gerade in der österreichischen UE-Landschaft würde jeder jeden kennen und manche daraus einen regelrechten „Kreislauf” – von einem großen Hersteller zum nächsten – machen. Festzuhalten sei allerdings, dass „Vertrieb heute anders funktioniert als früher. Das ist kein Keilen mehr, sondern ein Beraten und Unterstützen bzw den Kunden das Gefühl zu geben, mehr da zu sein als andere. Und in diesem Umfeld müssen sich gerade CE-Firmen neu orientieren.” Seinen eigenen Erfahrungsschatz in puncto Vertrieb – etwa, worauf es ankommt oder wie man besser verkauft – bringt er im Kandidatenprozess natürlich ebenfalls ein. Als seinen ganz persönlichen Mehrwert.

Der häufigste Grund für einen Wechsel ist laut Schulz übrigens gerade im Führungskräftesegment der direkte Vorgesetzte: „Das sollte man sich vor Augen halten, wenn man bestimmte Leute halten will. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass das Team für diese läuft und auch in schwierigen Zeiten Durchhaltewillen zeigt. Und man sollte im Hinterkopf haben, dass man sich in jedem Unternehmen behaupten wird müssen – man kann also nicht immer vor sich selber flüchten.”

Das „A&O der Zukunft” ist für Schulz ebenfalls rasch gefunden: „Dienstleistung über den Produktverkauf hinaus. Es braucht einen individuellen Dienst nach dem eigentlichen Dienst. Das kostet zunächst Geld, rechnet sich aber, wenn‘s der Kunde erkannt hat”, betont der Vertriebsprofi. „Natürlich muss die Dienstleistung auch spürbar mit Inhalten befüllt sein. Anders als in Asien und den USA ist das in Europa noch nicht so angekommen: Wir geben zwar gerne viel Geld aus – aber immer fürs Produkt, selten für die Dienstleistung.”

Bilder
Auszeichnung für DELTACON: Als Personalberatung mit dem Schwerpunkt Direct Search, dh der Direktansprache von passenden Kandidaten, hat DELTACON Executive Search & Recruiting beim Wettbewerb TOP Consultant mit seiner Beratungsqualität im Mittelstand überzeugt und darf somit seit Mitte Juni das TOP Consultant-Siegel tragen.
Auszeichnung für DELTACON: Als Personalberatung mit dem Schwerpunkt Direct Search, dh der Direktansprache von passenden Kandidaten, hat DELTACON Executive Search & Recruiting beim Wettbewerb TOP Consultant mit seiner Beratungsqualität im Mittelstand überzeugt und darf somit seit Mitte Juni das TOP Consultant-Siegel tragen. (© Deltacon)

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